“정년연장, 직무급제 단계적 도입해야…사회적 합의 수준이 핵심”

19일 국회미래연구원 ‘제3회 인구포럼’ 개최

정혜윤 국회미래연구원 부연구위원 “직무급제로 임금질서 재설계 필요”

(정혜윤 국회미래연구원 부연구위원 발표 자료 중 )

19일 국회미래연구원이 개최한 ‘제3회 인구포럼’에서 정혜윤 국회미래연구원 부연구위원은 “정년은 고용만의 문제가 아니라 연공형 임금과 무체계가 동시에 작동하는 임금체계 이중구조의 문제이고, 직무급은 이 두 문제를 함께 풀 수 있는 임금 질서”라고 제언했다.

연봉형 임금(호봉제)은 회사에 오래 다닐수록 임금이 자동으로 올라가는 방식으로 근속연수가 핵심 기준이다. 직무급제는 일의 난이도, 책임 등에 따라 임금을 정하는 방식이다.

정 부연구위원은 우리나라 기업의 임금체계가 연공급(근속연수 기준)과 무체계로 나눠져 있다고 조명했다. 대기업과 정규직은 호봉급이 58.0%, 직무급이 32.4%로 각각 집계됐고, 중소기업과 비정규직은 임금체계가 거의 부재하다고 분석했다.

정 부연구위원은 정년 연장 시 연공급 임금체계를 유지하는 기업일수록 인건비 부담이 커질 수 있고, 임금 기준이 없는 기업은 저임금 구조를 고착화할 수 있다고 짚었다. 그는 “정년 논의가 고용의 문제가 아니라 임금 부담을 누가 지는가의 문제”라며 “연공급이 지속하는 한 정년연장은 기업에 부담”이라고 지적했다.

정 부연구위원은 이 같은 임금 질서를 재설계할 방안이 직무급이라고 제언했다. 직무가치 기반의 임금은 연공형 부담을 줄여 고령자 고용 여력을 확보할 수 있기 때문이다.

특히 정 부연구위원은 직무급의 핵심을 설계 방식과 사회적 합의 수준으로 꼽았다. 기업 제도가 아니라 임금 질서의 재설계로 접근해야 한다는 것이다.

정 부연구위원은 “기업 내부 직무급은 조직 내부 인사제도로 노동시장의 지속성을 만들 수 없다”면서 “‘직무급=성과평가 강화=임금삭감’이란 오해를 고착화할 수 있고, ‘직무가치 기반 보상’이란 본질 대신 ‘성과급 경쟁’이란 왜곡으로 인식할 수 있다”고 지적했다.

이어 “개별 기업의 제도가 아닌 노동시장 차원의 공통 기준을 마련해야 한다”며 “직무·역할 기반의 보상과 동일가치노동 동일임금의 사회적 적용이 필요하고, 고령자의 일 지속 가능성, 세대 간 고용 조정의 제도적 기반을 마련해야 한다”고 진단했다.

직무급 도입 단계로 △2025~2027년(교섭) 직무급 시범 사업(보건·금융 등 산별 기반) △2028~2029년(안정) 공공·대기업 기준 확립 및 2차 노동시장에 대한 병행 개입 중소·비정규 부문 직무급 확산 준비 △2030년 이후(확산) 서비스·돌봄 등 2차 노동시장으로 확대 등 지역·산업 단위 직무 평가체계 제도화 확산을 제시했다.

정 부연구위원은 “직무급은 연공제의 대체재가 아니라 세대 간 형평성과 기업의 지속가능성을 높이는 임금 질서 재설계”라며 “중요한 것은 도입이 아니라 설계와 합의의 수준”이라고 강조했다.