“정년 연장이 정답일까”…일본 사례로 본 고령자 고용정책 진화

서울시50플러스재단이 발간한 '중장년 정책 Insight' 2025년 6호(Vol.28)에서 일본의 고령자 고용정책 변화와 기업 사례를 분석하고, 한국 사회에 필요한 고령 고용 정책 방향을 제시했다.

보고서는 일본 정부가 저출산·고령화로 인한 생산가능인구 감소에 대응하기 위해 '고령자고용안정법'을 수차례 개정해 정년 연장, 정년 폐지, 계속고용제도 등을 단계적으로 추진해왔다는 점에 주목했다. 특히 2021년부터 시행된 개정안은 ‘70세 현역 시대’를 내걸고, 70세까지의 고용 기회를 확보하도록 기업에 노력의무를 부과하고 있다.

기업의 대응도 달라졌다. 도쿄지하철은 정년을 60세에서 65세로 연장하고, 자격·직위 기반 임금체계를 도입했다. 일본가이시는 60세 이후에도 임금·직무 조건을 동일하게 유지하는 고령 친화 정책을 시행 중이며, 동양잉크그룹은 ‘시니어 정사원’ 제도를 운영해 등급별 역할과 보상체계를 차별화하고 있다. 보고서는 이러한 변화가 단순한 고용 연장이 아닌 생산성 향상과 장기 고용 안정성을 위한 전략적 선택이라고 평가했다.

또한 일본 정부는 고령자 고용 확대에 따른 청년 고용의 ‘치환효과’ 우려에 대해서는 세대 간 보완적 역할 배치를 강조하고 있다. 실제로 고령자는 경험 기반 업무, 청년은 체력·기술 기반 업무로 분산 배치해 세대 간 상생 모델을 구축 중이며, 일부 기업에서는 ‘페어 취업’을 통해 고령자와 청년이 팀을 이루는 제도를 시행하고 있다.

보고서는 한국 사회가 일본의 사례를 참고해 정년 연장과 선택적 정년제, 커리어 재설계, 리스킬링 제도 등 다양한 접근을 모색해야 한다고 제안했다. 특히 고령자의 임금과 동기를 동시에 고려한 유연한 인사체계가 고용 지속성과 기업 생산성을 동시에 확보하는 핵심 조건이 될 것이라고 강조했다.

한편 정책칼럼을 기고한 성균관대 구정우 교수는 “중장년 고용은 청년과의 제로섬 경쟁이 아니라 세대 포용형 고용구조로 나아가야 할 국가 과제”라며, “성과 중심 평가, 리버스 멘토링 등 제도 개편과 더불어 기업 차원의 사회적 책임이 요구된다”고 밝혔다.

이번 호는 서울시50플러스재단 정책연구팀이 기획했으며, 재단은 앞으로도 고령사회 대응을 위한 국내외 정책 동향과 분석을 정기적으로 발간할 계획이다.